עובדים נאמנים – "חובות אמון ונאמנות" וחיובי אמונאות של עובדים בכירים

בעניין Alesco Risk Management Services Ltd v. Bishopsgate Insurance Brokers Ltd נידונה שאלה שהעסיקה את הפסיקה בארץ לא פעם: האם עובד בכיר חב חובת אמון למעביד? בתי הדין לעבודה נטו להשיב לשאלה בחיוב בלתי-מסוייג. רשימה זו עומדת על האופן שבו הסוגייה מוסדרת בדין האנגלי ועל התפתחות בדין הישראלי בזמן האחרון לקראת התכנסות בין הדינים.

עניין Alesco הוא מהלך נוסף בהתגוששות בין שתי קבוצות מתחרות בענף הביטוח. הפעם באו התובעות בטרונייה על מעבר של כמה עובדים בכירים אל הנתבעות. לצד עילות נזיקיות וחוזיות נטענו גם עילות אמונאיות כלפי העובדים בגין הפרת חובת אמון, וכלפי החברות הנתבעות בגין סיוע להפרת חובת אמון. בית המשפט נקרא אפוא לקבוע אם עובדים בכירים הם אמונאים, החבים חובת אמון כללית למעביד בתור שכאלה. בתוך דיון נרחב, הראוי לעיון, נאמר בין היתר:

As a matter of general principle: The employment relationship is not itself a fiduciary one … Its purpose is not to place the employee in a position where he is obliged to pursue his employer’s interests at the expense of his own. …

An employee owes an obligation of loyalty to his employer but he will not necessarily owe that exclusive obligation of loyalty, to act in his employer’s interest and not in his own, which is the hallmark of any fiduciary duty owed by an employee to his employer. The distinguishing mark of the obligation of a fiduciary, in the context of employment, is not merely that the employee owes a duty of loyalty but of single-minded or exclusive loyalty. …

It is suggested that where an employer entrusts an employee with confidential information that that might give rise to a generalised fiduciary duty. That cannot be the case since many employees are entrusted with confidential information despite not having any managerial function: at highest, this point alone might give rise to a specific fiduciary duty in respect of the information entrusted.

עמדה זו של הדין האנגלי עומדת לכאורה בסתירה לגישתם של בתי הדין לעבודה. כך, למשל, נאמר בעניין זפרן גני נ' האקדמיה לאמנות ולעיצוב "בצלאל":

ההתקשרות בין עובד למעביד והיחסים ביניהם, מעצם טיבם וטבעם, הם בעלי אופי מיוחד, בהיותם חוזה יחס מתמשך. בהתאם, ומכוח יחסי האמון Fiduciary Relationship ולאור עקרון תקנת הציבור, חלות על העובד ועל המעסיק, במהלך יחסי העבודה ובסיומם, חובות מוגברות של  תום לב, אמון, גילוי, והגינות. חובות אלה, הן "חובות עצמאיות שקיומן אינו תלוי בתניה חוזית מפורשת בין הצדדים", המשליכות על זכויותיהם של העובד והמעסיק כאחד.

עוד נאמר בפרשת דיגיטל וריפיקיישן טכנולוגיות 2007 בע"מ נ' פוטיחה, כי "כאשר מדובר בעובד בכיר, כעובד בענייננו, אף מוטלות עליו חובות אמון ונאמנות מוגברות כלפי מעסיקו."

בעבר טענתי, כי ככל שההתייחסות ל"חובות אמון ונאמנות" אינה לתפארת המליצה בלבד, הרי שאין זה מתאים להטיל חיובי אמונאות על עובדים בתור שכאלה. חובת אמון של אמונאי מחייבת איון עצמי מוחלט, ועמדה כזו אינה רצוייה ואף אינה אפשרית ביחסי עבודה, לבטח כאשר זכויות העובד מוגנות בהגנות חוקתיות. באותה מידה לפחות אין מקום לראות את המעביד כאמונאי של עובדיו (ראו בספרי ורשימה קודמת בעקבות קאנטרי פלורס בע"מ נ' נחמני). השופט קיסרי אימץ עמדה זו בעניין שלמה אדרי שירותי חשמל בע"מ נ' אדרי (ראו רשימה קודמת). לאחרונה עמד על כך גם השופט גרוסקופף בבית המשפט העליון בהערת אגב בעניין בית אריזה לפרחים "אביב" בע"מ נ' פנדלר:

עובד עשוי לחוב בחובות אמון כלפי החברה ממגוון מקורות התלויים בתפקיד שהוא ממלא בשירות החברה, ובהקשר בו נטענת הטענה: כאשר העובד פועל כשלוח של החברה, הוא נושא בחובת אמון מכוח סעיף 8 לחוק השליחות, התשכ"ה-1965; אם הוא עורך דין המשמש כיועץ המשפטי של החברה הוא נושא בחובת אמון מכוח סעיף 54 לחוק לשכת עורכי הדין, התשכ"א-1961; אם הוא אוחז מידע סודי של החברה, הוא חייב בחובת אמון מכוח ההלכה הפסוקה (…), וכן הלאה (וראו גם עמיר ליכט דיני אמונאות – חובת האמון בתאגיד ובדין הכללי 157–158 (2013), המבהיר כי "נראה ראוי להטיל חובת אמון על עובד בהתאם לדין הכללי של תחולת יחסי אמונאות. כלומר עובדים ככלל לא ייחשבו לקטגוריה של אמונאים כשלעצמם (per se). אולם קבוצת מסויימות של עובדים, הנחשבים לאמונאים כשלעצמם שלא כעובדים, ימשיכו להיות אמונאים"). אחד מהסדרי החוק העשויים להטיל על עובד חובת אמון הוא הוראת סעיף 254 לחוק החברות, וזאת אם מדובר בעובד בכיר בחברה, העונה להגדרת "נושא משרה" בסעיף 1 לחוק החברות (לפרשנות הגדרה זו ראו [הבי נ' מדינת ישראל]).

דברים אלה עולים בקנה אחד עם הדין המתואר בעניין Alesco. נשאלת אפוא השאלה כיצד ליישב את המתח הניכר בין העמדה המוקשה לכאורה של בתי הדין לעבודה לבין העמדה שנוקטים בתי המשפט, אשר תואמת את דיני האמונאות הכלליים בישראל ובאנגליה.

במובאה שלעיל מפסק דין Alesco יש כדי להציע מוצא מן הסבך. בדומה לבתי משפט רבים לפניו, בית המשפט שם נתקל במגבלות השפה בבואו להבחין בין חובת העובד למעביד לבין החובה האמונאית. בשני ההקשרים הוא נוקט duty of loyalty; הראשונה סתמית, ואילו השנייה היא "single-minded or exclusive loyalty". זו אינה הבחנה שכיחה, אך היא הכרחית בהקשר המסויים הזה. היו שניסו לכנות את חובת העובד fidelity duty, להבדיל מ- loyalty, אך גם שימוש זה לא קנה אחיזה.

בחזקת סדנא דארעא חד הוא, ניתן לפרש גם את "חובות אמון ונאמנות" בפסיקת בתי הדין לעבודה כחובה מוגברת אך לא כחובת אמון של אמונאי (חרף האמור בעניין זפרן גני). במסגרת פרשנות כזו אין מניעה להטיל "חובת נאמנות" דומה גם על המעביד. חובת אמון כהלכתה, של אמונאי, תוטל על עובדים לפי המבחנים הכלליים של דיני האמונאות, ואחת היא אם הם זוטרים או בכירים.

אתה פה פעם ראשונה? את באה לפה הרבה? – הרשמו לעידכונים בכפתור "הרשמה"!